Cliniques Juridiques - GICAM/ACJE

Les difficultés d’emploi et d’insertion professionnelle ont sur la durée conduit et contraint les jeunes diplômés camerounais depuis ces dernières années, à s’investir dans l’entrepreneuriat à travers la constitution de Start-up et Etablissements qui sur le plan organisationnel pour être à la hauteur de la demande prévisionnelle et aboutir à une rentabilité optimale qui nécessitent inéluctablement l’embauche de personnel.

Ces besoins d’équilibre entre offre et demande, autant que de rentabilité optimale recherchés par ces jeunes promoteurs de structures, sont le commun des dirigeants de PME et grandes entreprises du secteur privé qui embauchent également au quotidien de nouveaux salariés pour procéder au remplacement du personnel démissionnaire, licencié, retraité suivant les besoins conjoncturels et structurels en harmonie avec leur gestion prévisionnelle des emplois et compétences. Les jeunes promoteurs de start-up et établissements nouvellement créés, au même titre que les chefs de PME et grandes entreprises du secteur privé dans leur recherche légitime et effrénée du profit, étant susceptibles de perdre de vue leur responsabilité pénale dans leurs interactions avec leurs employés, l’inspection du travail, l’administration fiscale, la CNPS, la présente session de clinique juridique se propose donc de les édifier à ce sujet. Dès lors, il s’agira de savoir quelles sont les infractions pénales susceptibles d’être commises par les employeurs du secteur privé dans leurs interactions avec leur personnel, l’inspection du travail, l’administration fiscale et la CNPS ? Comment s’effectue la dénonciation des infractions pénales des employeurs du secteur privé ? Comment sont exécutées les condamnations pénales des employeurs en infraction ? Que peut-il être recommandé aux employeurs du secteur privé pour éviter de se retrouver en infraction ?

Pour mieux répondre à toutes ces questions fondamentales, nous avons dans un premier temps présenté le fondement juridique ainsi que les origines de la responsabilité pénale de l’employeur (I), dans un deuxième temps présenté les comportements/actions des employeurs et chefs d’entreprise pouvant constituer des infractions (II), dans un troisième temps informé sur la procédure de mise en œuvre de la responsabilité pénale de l’employeur (III) et enfin donné des recommandations de prévention (IV).

I – LES OBLIGATIONS ET FONDEMENT JURIDIQUE DE LA RESPONSABILITE PENALE DE L’EMPLOYEUR

Il est question ici de savoir le fondement juridique de la responsabilité pénale de l’employeur (A) avant de relever ses obligations (B).

A. FONDEMENT JURIDIQUE DE LA RESPONSABILITE PENALE DE L’EMPLOYEUR

La responsabilité pénale de l’employeur peut être engagée sur le fondement de la loi n° 92/007 du 14 aout 1992 portant code du travail ; la loi N° 2016/007 du 12 juillet 2016 portant code pénal Camerounais, la loi N° 2016/319 du 12 juillet 2016 portant partie règlementaire du code pénal camerounais définissant les contraventions ; la loi N° 2005/007 du 27 juillet 2005 portant code de procédure pénal Camerounais, du Recueil actualisé des textes de base de la CNPS de Juin 2021, du Code Général des Impôts 2022 et de l’Arrêté N°039/MTPS/IMT du 26 novembre 1984 fixant les mesures générales d’hygiène et de sécurité sur les lieux de travail.

B. LES OBLIGATIONS DE L’EMPLOYEUR, SOURCE DE SA RESPONSABILITE PENALE

L’employeur a l’obligation de garantir la sécurité et la santé au travail de ses employés et de respecter les mesures de protection du salarié qui sont pour la plupart d’ordre public. Sa responsabilité civile s’est vue doublée d’une responsabilité pénale du fait du déséquilibre des forces dans la relation de travail et parce qu’ « [i]l [était] apparu aux pouvoirs publics que des actions et des sanctions purement civiles ne suffiraient pas à garantir le respect d’une réglementation vécue par certains employeurs comme une gêne parfois considérable. […] Le recours à des sanctions pénales douées d’une vertu plus intimidante s’est par conséquent imposé comme une nécessité ».

L’engagement de la responsabilité pénale de l’employeur induit, généralement, des sanctions encourues plus importantes et des sanctions prononcées plus fortes, puisque, traditionnellement, cette forme de responsabilité est consacrée aux manquements les plus graves portant atteinte à l’ordre public.

L’instauration de sanctions pénales en droit du travail, dans le but de renforcer le caractère contraignant des obligations de l’employeur, prend en considération les particularismes du droit du travail, particulièrement de son caractère inégalitaire. La sanction pénale apparaît aux yeux de beaucoup comme la garantie de l’effectivité des droits des salariés.

En matière d’hygiène et de sécurité au travail. Les obligations de l’employeur en matière d’hygiène et sécurité au travail sont régies par l’Arrêté N°039/MTPS/IMT du 26 novembre 1984 fixant les mesures générales d’hygiène et de sécurité sur les lieux de travail. Ledit arrêté précisant les obligations de l’employeur en matière d’hygiène et sécurité au travail tant à l’égard des travailleurs (1) qu’à l’égard de l’administration du travail (2).

1. Les obligations de l’employeur à l’égard des travailleurs en matière d’hygiène et sécurité au travail

A l’égard des travailleurs, l’Employeur est astreint à mettre à la disposition de son personnel, des Equipements de Protection Individuelle (EPI) ; mettre à la disposition du personnel d’eau potable et boissons non alcoolisées ; prendre des mesures nécessaires à la prévention de toute atteinte à la santé du travailleur ; tenir des locaux de travail en état constant de propreté ; fournir des informations permanentes sur les questions d’hygiène et sécurité au travail et communiquer aux travailleurs des risques liés à leurs occupations et les mesures pour les éviter (utilisation des systèmes de protection).

2. Les obligations de l’employeur à l’égard de l’administration du travail en matière d’hygiène et sécurité au travail.

Obligation de déclarer. A l’égard de l’administration du travail, l’employeur est également astreint à déclarer tout  procédé de fabrication comportant des risques spéciaux par déclaration adressée au MINTSS via l’intermédiaire d’une DRTSS (ladite déclaration intégrant nature des risques et mesures de protection envisagées)[1] ; ainsi que tout projet de construction, d’agrandissement ou de transformation des bâtiments servant de lieu de travail par déclaration adressée à l’inspection  du travail du ressort (le permis de construire n’étant délivré à l’Employeur par les autorités compétentes que sur avis de l’IT).

Obligation de registres. A l’exception des établissements relevant du Risque A et de ceux ayant moins de 10 salariés, dans l’optique de la soumission aux contrôles de l’Inspection du Travail, l’Employeur est astreint à la tenue de certains registres notamment : le Registre (s) de contrôle technique des dispositifs de sécurité et des moyens de protection (Il consigne les contrôles, essais, et vérifications effectuées sur les dispositifs de sécurité)[2] ; le Registre de contrôle recommandé par les constructeurs de matériel, de contrôle d’atmosphère et de contrôle de solidité des chaines … A côté de ces registres, nous avons également la fiche particulière des moyens de lutte contre l’incendie.

[1] Voir article 3 de l’arrêté N°039/MTPS/IMT du 26 novembre 1984 fixant les mesures générales d’hygiène et de sécurité sur les lieux de travail.

[2] Voir article 6 de l’arrêté N°039/MTPS/IMT du 26 novembre 1984 fixant les mesures générales d’hygiène et de sécurité sur les lieux de travail.